Згуртована, ефективна команда – це велика конкурентна перевага.
Багато керівників, які досягли значних успіхів, змогли створити таку перевагу.
Але для цього їм довелося пропрацювати 5 проблем команди:
1. Відсутність довіри
2. Страх конфліктів
3. Недостатня відданість справі (відсутність зобов’язань і прийняття рішень)
4. Ухиляння від відповідальності
5. Неуважність до результатів і цілей команди.
(Модель Патріка Ленсіоні "5 дисфункцій команди")
Вирішення проблеми № 1 «Як зміцнити довіру?»
Основна складність зміцнення довіри у команді – навчитися проявляти відкритість.
Якщо члени команди довіряють один одному, вони вчаться відверто визнавати свої невдачі, слабкість, страхи. Це не означає, що «душа навстіж», люди просто не бояться почути про себе правду і можуть спокійно відкриватися один перед одним.
Звичайно, все має починатися з керівника. І саме він може сприяти зміцненню довіри у своїй команді.
Інструменти:
"Особисті історії".
Це вправа програми саморозвитку, виконувати її не рекомендується в абсолютно нових командах, краще в таких, що вже працюють разом якийсь час.
Пам'ятайте про екологічність та поступовість, щоб не зіткнутися з опором!
На корпоративному заході попросіть кожного члена команди розповісти 3 речі: де людина росла, скільки дітей було в сім'ї та що було важливою проблемою дитинства для неї?
Коли люди розповідають колегам про своє особисте життя, вони вчаться говорити з ними й про інші речі. Питання для вправи можна вибирати різні – про першу роботу, про найвпливовішого керівника тощо.
"Профіль поведінки".
Надайте членам команди інструмент для розуміння один одного (наприклад, DISC), навчіть їх спільній мові та взаєморозумінню. Вони зможуть бачити подібні характеристики та відмінності, розуміти сильні та слабкі сторони, давати право на помилку.
Під час навчання дайте завдання кожному розповісти про приклади прояву своєї поведінки, які можуть бути особливо корисними. Про якості, які уособлюють слабкість, про проблеми у поведінці. Підтримуйте цей інструмент і після закінчення навчання.
Вирішення проблеми № 2 «Подолання страху конфліктів»
Говорячи про конфлікти у команді, треба пам'ятати про продуктивні конфлікти, які посилюють ефективність, а не навпаки. Точка докладання зусиль керівника – не допустити переходу на особистості, будувати дискусії на проблемах команди.
Інструменти:
"Конфліктний профіль".
Інструмент є логічним продовженням "Профілю поведінки". Це докладний аналіз поведінки різних типів конфліктної ситуації. Кожен член команди може розповісти про свій профіль колегам. Ця інформація допоможе визначити прийнятний всім стиль ведення конфлікту.
«Наради та конфлікти».
Формальні, неефективні наради – це найчастіша проблема, яка призводить до зниження результатів через погані рішення та почуття втраченого часу. Але члени команди можуть зацікавитися, якщо відбувається щось значуще, наприклад, конструктивний конфлікт. Тоді всі починають гаряче дискутувати та нарада стає результативною.
Навчитися підтримувати конструктивний конфлікт на нараді можна на прикладі фільмів.
Прикладний алгоритм: інтерес до того, що відбувається – занепокоєння – розуміння важливості та наслідків неправильно прийнятих рішень – залучення до дискусії – підтримання гостроти конфлікту – вирішення конфлікту.
Вирішення проблеми №3 «Розвиток відданості справі».
Відданість справі – це не автоматична одностайна згода.
Ефективні команди сприймають різні точки зору, переконують і аргументують, ведуть суперечки, беруть участь у прийнятті рішень навіть тоді, коли здається, що прийняти їх неможливо.
Досягнення такої взаємодії залежить від уміння вирішувати конфлікти та від навичок лідера.
Інструменти:
"Прояснення рішення".
За 5 хвилин до закінчення наради керівник запитує «Яке саме рішення ми ухвалюємо?» та записує відповіді всіх членів команди. Якщо виникають заперечення, обговорення починається знову, поки все стане зрозумілим.
"Тематичні цілі".
Всі члени команди повинні усвідомлювати, що являється колективним пріоритетом і чим саме кожен сприяє його досягненню. Залучіть команду до обговорення спільної задачі, допоможіть створити тематичну ціль.
«Тематична ціль» - це загальна ціль команди, до якої всі її учасники відштовхуються, виконуючи свої робочі обов'язки. Через 3-6 місяців встановлюйте нову ціль.
Вирішення проблеми №4 «Прийняття відповідальності».
Відповідальність в командній роботі визначається як готовність членів команди нагадувати один одному про недосягнуті поки що цілі та критерії продуктивності.
Це заклик до відповідальності за процеси і поведінку, не тільки за результат. Небажання підводити колег мотивує членів команди краще, ніж будь-яке покарання.
Зворотній зв'язок – основний інструмент підвищення відповідальності.
Інструменти:
"Ефективність команди".
Під час тімбілдінгу попросіть всіх записати відповіді на запитання: «Яка найважливіша характеристика поведінки цієї людини посилює команду?», «Яка іноді послаблює?».
Зачитувати відповіді потрібно починаючи з якостей лідера і далі щодо інших членів команди.
«Наради та відповідальність».
Членам команди важливо знати, над чим працюють їхні колеги, це допомагає підвищити відповідальність кожного за роботу.
Досягти поінформованості можна за рахунок «п'ятихвилинок» на початку нарад. Кожен член команди протягом 30 секунд повідомляє колег про три пріоритетні завдання тижня. Якщо хтось має зворотний зв'язок, виступаючий отримує його оперативно. Для цього потрібна довіра, готовність до конфліктів, відданість цілям команди.
Крім цього, команді потрібно відстежувати просування до цілей та звертати увагу на недоліки, перш ніж вони перетворяться на проблеми. Виділяйте недоліки за допомогою таблиці результатів або відстежуючи ключові цілі під час наради.
Вирішення проблеми №5 «Увага до результатів»
Будь-яку команду завжди оцінюють за одним критерієм – результатом. Навіть якщо команда вирішила попередні 4 проблеми, завжди є ризик випустити з уваги результат. Чому людям складно зосереджуватися на ньому? Через власні інтереси та інстинкт самозбереження. Людям від природи властиво дбати, перш за все, про себе, а не про інших, навіть якщо вони є членами сім'ї або команди.
Щоб уникнути цього, необхідно тримати результати в полі зору людей. Використовуйте наочну таблицю результатів і пам'ятайте про фактори, що відволікають: его, власна кар'єра і гроші, свій підрозділ і його інтереси.
Інструменти:
"Таблиця результатів".
Команда може створити один, простий для розуміння інструмент, що дозволяє оцінювати успіх у будь-який момент часу.
Така таблиця буде різною для кожної команди, вона містить невеликий набір ключових чинників. Це можуть бути кількісні показники (прибуток, витрати, критерії обслуговування клієнтів тощо), а також якісні оцінки команди. Під час створення таблиці спирайтеся на 2 джерела: поточні показники роботи та допоміжні цілі, з яких складається стратегічна ціль команди.