У 70-х роках минулого століття американці Кен Бланшард і Пол Херсі розробили концепцію ситуаційного лідерства.
Ми не будемо зупинятися саме на ситуаційному лідерстві, оскільки це має мале відношення до даної теми, якщо вам цікаво, подивіться в мережі інтернет, тема насправді дуже цікава.
Разом зі створенням моделі ситуаційного лідерства, автори створили також концепцію рівнів розвитку, того, ким керують, направляють, тобто в нашому випадку – менті.
Дана модель дає розуміння рівні розвитку менті.
Тож, дану систему можна використовувати під час менторингу в системі взаємодії ментор-менті для розуміння свідомості мотивації та компетентності останнього.
Бланшар і Херсі виділяють 4 рівні розвитку (в оригіналі - 4 Development skills).
Перший рівень – низька компетентність, висока відданість справі (мотивація).
На цьому рівні людина розуміє, що вона нічого не розуміє у справі, проте її впевненість і мотивація сприяє тому, що вона береться за виконання завдання.
В неї немає знань і необхідних навичок, проте зацікавленість діяльністю і наполегливість це компенсує.
Цю фазу можна охарактеризувати словами: я знаю, що нічого не знаю, проте дуже хочу це зробити.
І робить. Це може бути досить приємна діяльність, адже людина вчиться і зростає у власних очах, «а виявляється я можу». Навіть якщо людина не знає з чого починати невідому діяльність, вона може почати з будь-якої точки.
Зазвичай, все закінчується успішно, адже мотивація компенсує брак знань.
На цьому етапі роль ментора полягає у тому, щоб виправляти мотивацію менті в потрібному напрямку.
Тут ментору можуть знадобитися навички коучингу, не менш важливо своєчасно закривати інформативний запит свого менті.
Другий рівень – низька чи деяка компетентність, низька відданість справі (мотивація).
Під лежачий камінь вода не тече. Це самий небезпечний рівень, що тільки може бути.
Є велика вірогідність, що діяльність буде просто закинута.
Не виконані завдання, постійне відкладання на потім, переміщення завдання в планері із дня на день, із тижня на тиждень.
Людина просто не знає як це можна зробити, але головне – не хоче.
На даному рівні людина навряд може виконувати завдання без сторонньої допомоги, але тут вона зовсім не має бажання цього робити. Причин може бути декілька: розчарування в діяльності, сумніви, а чи хороша це взагалі ідея.
Найгірша ідея на цьому рівні може бути все кинути.
Якщо людина кине, то не зросте. Треба розуміти, що це природна фаза і будь-хто проходив її у своєму житті.
Тут гартується витримка і наполегливість, а ще чимало інших навичок, а також важлива активна участь ментора для подолання цього бар’єра.
Працюючи з цим рівнем спочатку треба перевести менті на 1 рівень, тобто простимулювати появу мотивації, далі робота із менті відбувається як на першому рівні.
Третій рівень – висока компетентність, низька чи недостатня відданість справі (мотивації).
Знань та навичок для конкретної діяльності не бракує, проте мотивація на недостатньому рівні.
Треба «підключити» зовнішню мотивацію. Тут важливо не спинятися через низьку залученість, а продовжувати робити, адже мотивація може з’явитися в ході діяльності.
З подібною проблемою часто зіштовхуються люди, які вже профі у своїй діяльності і можуть робити ті чи інші речі швидко, наче автоматично, але без інтересу. Часто це буває відправною точкою щось змінювати в своєму житті, професію чи кар’єру, наприклад.
Тут можна стимулювати цікавість у вивченні – глибину або ширину, тобто або занурюватися в галузь чи технологію знань, або на противагу – вивчати спочатку дотичні галузі і поступово розширювати кругозір.
Четвертий рівень – висока компетентність, висока мотивація.
Це рівень високопродуктивної особи і спеціаліста.
Вона не тільки хоче, але й може. Найвищий рівень. Тут вже не потрібен ментор, недавній менті сам стає ментором і за рахунок knowledge sharing сам стає ментором.
Протестуйте себе, прочитайте опис кожного рівня і дайте відповідь собі на якому рівні ви зараз знаходитеся?
Так чи інакше ми всі проходимо всі ці рівні.