Якщо оцінити мотиваційну сферу людей, можна побачити 12 основних мотивів, що визначають чотири типи особистості.
Знаючи, до якого типу відносяться ті чи інші співробітники, менеджер може правильно будувати свою управлінську діяльність. Приймати рішення, ставити завдання, контролювати та координувати роботу простіше, якщо орієнтуватися на мотиваційний профіль своєї команди.
Основні мотиватори та потреби співробітників.
Гроші
Такі співробітники відрізняються високою потребою в матеріальній винагороді і здається, що їх мотивувати найпростіше. Але якщо пам'ятати, що є рамки бюджету, мотивація даного типу людей ускладнюється. Варто розглянути й інші мотиваційні фактори, значущі для людини, щоб впливати на ефективність роботи без збільшення оплати.
Найчастіше, у людей із яскраво вираженим мотивом «Гроші» є ще потреба у владі та визнанні. Намагайтеся визначити, які ресурси є в організації для того, щоб мотивувати персонал даного типу. Та беріть до уваги те, що співробітники повинні демонструвати ще й високий (або постійно зростаючий) рівень компетентності. Інакше, будуючи систему мотивації, засновану на потребах співробітників, організація може зазнати збитків.
Влада та вплив
Цей мотив проявляється як потреба здійснювати вплив, керувати та контролювати обставини та інших людей.
Найчастіше такі люди мають виражений лідерський потенціал, організаторські здібності. В силу високої директивності, лідерські задатки необхідно розвивати та спрямовувати в ефективне русло. Грамотно підібрані тренінги та навчальні курси допоможуть коригувати директивність.
Надайте таким співробітникам можливість виявляти свої здібності лідера та організатора. Проявляйте також увагу до їх потреби просуватися кар'єрними сходинками. ІПР, можливість потрапити до кадрового резерву, отримання нової посади – ось ефективні інструменти мотивації працівників даного типу.
Розвиток
Людей, орієнтованих на розвиток і самовдосконалення цікавить робота, дає змогу постійного росту.
Мотивація таких людей має бути спрямована на виявлення того, що для них означає розвиток та яким чином співвідносити ці дані з цілями організації.
Визнання
Співробітники з потребою у визнанні хочуть уваги від оточуючих, похвали та визнання своїх заслуг.
Бажання відчувати свою значимість, потребу у повазі, підтвердження своєї унікальності відрізняє цих емоційних та відкритих людей. Здається простота мотивації даного типу співробітників і тут може зіграти злий жарт з керівником. Підлеглі з мотивом «Визнання» можуть потрапляти у залежність від нього, чекаючи на постійну похвалу. І в результаті втратять самостійність, або захворіють на «зоряну хворобу», не бажаючи визнавати внесок інших людей.
Не робіть визнання формальністю, хваліть за дії (а не за особисті якості), які призвели до справді вагомих результатів. Крім того, проводьте коучинг і шукайте спільно зі співробітником інші джерела отримання визнання, поза роботою. Наприклад, у сім'ї або громадській діяльності.
Робота в умовах змін
Люди з високою потребою у змінах потребують постійної можливості переключатися між задачами. Вони з ентузіазмом беруться за нову справу, проте незабаром починають нудьгувати та відволікатися. Енергія витрачається на неважливі та часто непотрібні справи, результативність таких співробітників бажає кращого.
Як мотивувати таких співробітників?
Можливо, ви зможете надати їм роботу, яка передбачає постійні зміни або партнера, який доводитиме все до кінця.
Якщо таких ресурсів немає, проводьте зустрічі, на яких спільно намічайте цілі та визначайте стимули для їх досягнення. Залучайте їх до кількох проектів одночасно для того, щоб була можливість переключатися, щойно інтерес починає згасати.
І не залишайте їх без уваги та підтримки, інакше проекти залишаться незавершеними.
Творчість та креативність
В організаційному аспекті цей фактор – це прояв ініціативності, відкритість для нових ідей та не шаблонність мислення працівників. Якщо корпоративна культура, що обмежує та не сприймає нові, нестандартні рішення, креативні співробітники будуть пригнічувати свої потреби. Це спричинить демотивацію персоналу з вираженим мотивом «Творчість і креативність». Крім цього, послабить організацію відсутністю нових, прогресивних ідей та рішень.
Щоб мотивувати людей із цією потребою, ставте перед ними нестандартні завдання, знижуйте рівень своєї директивності. Також хорошими методами будуть гнучкий графік роботи та мінімальний контроль. Прислухайтеся до ідей своїх підлеглих, можливо це саме ті ресурси, яких не вистачає компанії для лідерства.
Досягнення
Цей чинник проявляється як потреба ставити перед собою складні, можливо навіть амбітні цілі й досягати їх.
Такі люди найчастіше самомотивовані та самостверджуються за рахунок отримання результатів від своєї діяльності. Мотив «Досягнення» можна розвивати, підвищуючи впевненість у своїх силах і набуваючи досвіду, що підтверджує компетентність.
Соціальні контакти
Співробітники з високим показником мотиву люблять спілкування, вони отримують позитивні емоції від того, що оточені іншими людьми. Їм підходить робота, де вони зможуть встановлювати контакти з досить широким колом людей. Найкраще такі працівники працюватимуть у форматі open space. І навпаки, якщо вони будуть змушені довго працювати на самоті, виникне стрес.
Ізоляція для співробітників із потребою у соціальних контактах болюча, віддалена робота не зовсім підходить. Мотивація таких підлеглих, швидше за все, полягатиме у тому, щоб надати їм відповідні умови праці та завдання, пов'язані з постійними контактами (наприклад, формування нової бази клієнтів).
Взаємовідносини
Людей, орієнтованих на взаємини, відрізняє потреба в довгострокових відносинах з невеликою групою людей.
Такі співробітники найбільш продуктивні у стабільних за своїм складом командах із налагодженими взаємовідносинами та розподіленими ролями. Їм комфортно, коли вони добре знають своїх колег, коли вони поважають свого керівника та визнають його лідерство. Варто відзначити, що директивний стиль керівництва для співробітників з мотивом «Взаємовідносини» є стресовим і призводить до вигоряння та зниження результатів.
Хорошим мотиваційним кроком будуть командні заходи та зустрічі, в ході яких ваші підлеглі зможуть краще впізнавати одне одного та налагоджувати ефективні взаємини.
Структурність
Співробітники з високою потребою у структуруванні повинні чітко знати, що саме від них вимагається на роботі.
Це ті люди, для кого обов'язкові посадові інструкції, правила та процедури. Якщо не надати їм необхідної структури, високий рівень стресу для таких підлеглих гарантовано. У них також будуть проблеми з роботою в умовах змін, враховуйте це, інакше такі співробітники почнуть припускатися не характерних для них помилок і втратять мотивацію працювати в компанії (або під вашим керівництвом).
Людей із потребою «Структурність» мотивувати не складно. Чітко сформулюйте свої очікування від дій співробітників. Пропишіть розгорнуті, покрокові інструкції та процедури, навчіть їх, перевірте знання та вміння виконувати необхідну роботу.
Стабільність, безпека
Цю потребу мають люди, зорієнтовані порядок, ясність у відносинах і зобов'язаннях, цінують комфорт. Найчастіше стабільність та безпека йдуть у парі з мотивом «Структурність».
Потрібно розуміти, що таких підлеглих мотивують умови праці, фізично та психологічно безпечні для здоров'я та життєдіяльності, врівноважений стиль керівництва. Високоемоційні менеджери будуть головними факторами стресів та демотивації.
Щоб мотивувати співробітників із потребою «Стабільність, безпека», розвивайте стійкий та впевнений стиль спілкування. Організовуйте для них комфортні фізичні умови праці.
Цікава та корисна робота
Таких співробітників відрізняє виражена потреба у цікавій та корисній роботі. Перш ніж виконувати поставлені завдання, вони «тестуватимуть» їх.
Завдання керівника ставити цілі в такий спосіб, щоб підлеглі сприймали їх як корисні та цікаві. Проблемою може стати розбіжність уявлень про корисність (цікавість) у підлеглого і керівника. Щоб зняти цей ризик, проводьте бесіди та дізнавайтеся про точку зору співробітника. Виходячи з отриманої інформації, формуйте цілі, плануйте їх досягнення з урахуванням користі та інтересу для виконавця.